Eine gleichstellungspolitische Strategie zur Beseitigung von entsprechenden Disparitäten zwischen den Geschlechtern ist das Gender Mainstreaming Konzept. Es stellt erstmalig ein offizielles europäisches Steuerungsinstrument zur Verfügung, das weit reichende Einflussmöglichkeiten auf die nationale und internationale Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Forschung erlaubt. Gender Mainstreaming stellt ein effektives Instrument der Potenzialentwicklung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und der Organisationsentwicklung der Hochschulen dar.
Gender Mainstreaming als Königsweg?
Die Gender Mainstreaming Strategie besitzt einen multidimensionalen Wirkungsgrad, da sie an verschiedensten Stellschrauben ansetzt und dadurch Perspektiven für Frauen auf allen Ebenen der Hochschule eröffnet:
„Mit dem Prinzip der Identifikation, Rekrutierung und Förderung begabter Frauen auf allen Stufen der Karriere wird konsequente Nachwuchsförderung betrieben. Bereits im Studium werden begabte Frauen aller Disziplinen identifiziert und fachlich sowie materiell und durch Maßnahmen […] gezielt gefördert. […]”
Empowerment meint dabei die Potenzialentwicklung begabter Frauen auf allen Stufen der Karriere. Zu schaffen ist eine „Kultur der Ermutigung” (Macha 2005), in der Frauen vom Studium bis zur Professur das Ziel einer wissenschaftlichen Laufbahn erfolgreich verfolgen können” (Macha/ Handschuh-Heiß 2007).
Wir brauchen eine “Kultur der Ermutigung”. Die Potenziale von Frauen müssen erkannt und gefördert werden.
Zu den Maßnahmen innerhalb eines Programms von Gender Mainstreaming gehört zum Beispiel das Erkennen und Fördern der Potenziale von Frauen, indem die Motivation für eine wissenschaftliche Karriere geschaffen wird und unterstützende Netzwerke aufgebaut werden. Frauen sollen auch öffentlich in ihrer Leistungsfähigkeit an der Hochschule gewürdigt werden, zum Beispiel durch Auszeichnungen, strukturelle Barrieren sollen erkannt und an der Hochschule abgebaut werden.
Die Leistungen von Frauen in Projekten und auf Tagungen können als ökonomischer Anreiz finanziell gefördert werden und Karrierestrategien in Kursen vermittelt werden. Kinderbetreuung für die Kinder von Wissenschaftlern sind die Basis für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die durch Kinderkrippen nah zum Arbeitsplatz gewährleistet werden kann. Kindererziehungszeiten kurz zu halten, um Karrierebrüche zu vermeiden, ist ebenfalls sinnvoll (vgl. Macha 2005).
Die Herstellung von Chancengleichheit geht alle an
Um das bestehende Gleichstellungsdefizit zu beheben, liegt die Verantwortung in der Zukunft nicht mehr nur bei einem Geschlecht, nämlich den Frauen. Entscheidend ist es, die gleichstellungspolitische Einstellung und die daraus resultierende Handlungsweise jedes Individuums an Hochschulen in Hinsicht auf Geschlechtergerechtigkeit zu verändern (vgl. Bauer i.V. 2009).
Ohne Wandlungs- und Innovationsfähigkeit sind Zukunftssicherung und Wettbewerbsfähigkeit für Hochschulen und die darin agierenden Menschen nicht möglich. Das heißt, Organisations- und Potenzialentwicklung müssen geschlechtergerecht sein, um die Potenziale aller Beschäftigten nutzen und alle Ressourcen ausschöpfen zu können. Erst die Realisierung geschlechtergerechter Verhältnisse zwischen Frauen und Männern und der verstärkte Aufbau weiblicher Karrieren dienen der Entwicklung innovativer und effektiver Strukturen, Prozesse und Kulturen in einer Hochschule.
- Macha, H./ Bauer, Q. J./ Struthmann, S. (2008): Über den Mangel an Frauen in der Wissenschaft – Hintergründe und Perspektiven. In: Forschung & Lehre 6/ 08. Bonn: Deutscher Hochschulverband.
- Struthmann, Sandra (2008): Theorie und Praxis des Gender Mainstreaming – Frauen in Führungspositionen der Wissenschaft. VDM Verlag
- Macha, H./Handschuh-Heiß (2007): Gender Mainstreaming als Instrument der Organisationsentwicklung an Hochschulen. In: Macha, H./Fahrenwald, C. (Hg.): Gender Mainstreaming und Weiterbildung – Organisationsentwicklung durch Potentialentwicklung. Opladen: Verlag Barbara Budrich, S. 60-84.
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