Schon länger brennt in mir die Frage “Wie erkennt man dysfunktionale Organisation?”. Also, von außen; mit Blick auf eine Verwaltung, eine Stabsstelle, eine Firma oder Abteilung. Wer innerhalb der Organisation leidet, weiß um deren Dysfunktionalität. Organisationen hierzulande sind selten bösartig. Aber wie kann man sich sicher sein, dass die Organisation, mit der man gerade zu tun hat dysfunktional ist – oder man einfach nur an inkompetente MitarbeiterInnen geraten ist – und man besser nicht auf die Leute schimpft?

Ausgehend von einer kleinen Anekdote postuliere ich als ein erstes Zeichen für die Dysfunktionalität von Organisationen:

Zeichen 1: MitarbeiterInnen, die keine Stellung beziehen mögen (obwohl sie es könnten)

So geschehen, als ich eine konkrete Frage zur Landescoronabekämpfungsordnung hatte. Die freundliche und hörbar kompetente Mitarbeitein der kommunalen Verwaltung am Telefon wusste offenbar die Antwort, verwies mich aber an ihren Chef.

Wenn MitarbeiterInnen, die offenbar Auskunft geben können, die entsprechende Information nicht weitergeben wollen und einen Verweis auf die Hierarchie geben, ist das oftmals ein Indiz für Hierarchiekonflikte in der Vergangenheit: Beispielsweise bei mangelnder Fehlerkultur persönlich für Fehlkommunikation nach außen verantwortlich zu sein, statt zu überlegen, wie man Fehler gemeinsam vermeiden kann. Oder ein Indiz für starkes Mikromanagement. Diese Hierarchiekonflikte münden nicht selten das Pochen von Vorgesetzten über alle Kommunikation nach Außen aufgeklärt zu werden – was bei Stadtverwaltungen und anderen Dienstleistern eine “glänzende Idee” ist.

Gelegentlich gerät man auch an MitarbeiterInnen, die überrascht sind, wenn sie etwas von Außenstehenden über Interna Ihrer Organisation erfahren. Bei großen Organisationen (Firmen, Universitäten, große Behörden) ist niemand überrascht, dass nicht alle (Stabs-)MitarbeiterInnen alles wissen. Aber bei kleineren Einheiten sollte Informationsgleichheit zwischen den MitarbeiterInnen gegeben sein, wobei wir uns selbstverständlich um Unterschiede in Kompetenz- und Arbeitsschwerpunkten im Klaren sind.

Ein Beispiel für Informationsungleichgewichte ist, wenn von der Organisation ein Formular ausgegeben, ein Produkt oder ein Service eingeführt wird. Das ist nicht möglich ohne das ein Teil des Personals daran mitarbeitet. Wenn man als Dritter davon erfährt und Rat zum Formular oder Info zum Produkt haben möchte und an OrganisationsmitarbeiterInnen gerät, die erst durch die Nachfrage von der Neuerung erfahren, dann liegt solch ein Ungleichgewicht innerhalb der Organisation vor. Beispielsweise kann ich mich auch an eine Verwaltungseinheit und ein überraschtes “Oh, ich wusste gar nicht, dass hierfür ein Kollege eingestellt wurde” erinnern.

Es ergibt sich das zweite Postulat zur Erkennung von Dysfunktionalität durch Außenstehende:

Zeichen 2: Starke Informationsungleichheit zwischen MitarbeiterInnen der Organisation

Die Ursache hierfür liegt abermals häufig in der Hierarchie. Dort wo Vorgesetzte wirken, wirken Menschen und Menschen ziehen einige Menschen anderen vor. Soweit so normal. Dort wo Vorgesetzte keinen Ausgleich in ihre Organisationseinheit implementieren (z. B. durch allg. einsehbare Planungstools, regelmäßige Meetings, etc.), schleicht sich sehr schnell Informationsunwucht ein. Kleine Organsisationseinheiten können dem (fehlendes Mobbing vorausgesetzt) durch Kaffeepausen und Flurfunk entgegenwirken. In diesen Zeiten sind derartige Kanäle jedoch eng (gemeinsame Videochats sind kein vollwertiger Ersatz). Da treten Informationsungleichheiten stärker zu Tage.

Wird die Organisation groß genug, so läuft die Außenkommunikation mitunter über Kommunikationsbeauftragte bzw. KollegInnen in PR-Abteilungen. Ziel ist es oftmals ein einheitliches Bild abzugeben. Das Ziel ist nicht verwerflich. Ein Seiteneffekt lässt mich jedoch mein drittes Postulat formulieren:

Zeichen 3: Spärliche Information an BürgerInnen/StudentInnen/KundInnen/NutzerInnen

Nicht selten sind MitarbeiterInnen selber über die Wahrnehmung ihrer Organisation durch Dritte enttäuscht und wollen durch Information nach außen daran etwas ändern. Doch wo das Vieraugenprinzip unter BürokollegInnen erweitert wird, um x-fache Freigabevorbehalte und die Pflicht zu dreifachen Durchschlägen (bzw. das elektronische Äquivalent des cc an entsprechend viele Stellen), überlegen sich engagierte MitarbeiterInnen oftmals ob eine bessere Information des eigenen Kundenkreises die persönlichen Mühen wert sind: Warum Rüffel einstecken, wenn am Ende doch wieder Mist herauskommt? (Mitunter bemerkt man als Beobachter auch eine zeitliche Änderung der Inhalte der Organisationskommunikation, z. B. nach Wechsel in der Chefetage, die sich in beide Richtungen – Verbesserung oder Verschlechterung – auswirken kann.). So entstehen unüberlegte Erwartungshaltungen gegenüber Verwaltungen und Stabsstellen: Woher sollen wir als BürgerInnen wissen, das die Verwaltung sich bereits eines Anliegen angenommen hat? Wie stellen wir uns als NutzerInnen eines Services auf Änderungen ein, wenn es eben keine/kaum Ankündigungen gibt?

Es gib/gab da ein mir bekanntes Krankenhaus mit einem sehr großen Arzt/Oberarzt/Chefarzt- zu Pflegepersonal-Verhältnis. Ergibt sich daraus das vierte Postulat?

Zeichen 4: Großes Häuptling zu Indianer-Verhältnis

Nun, ich denke schon, aber gemäß Peter-Prinzip kann es auch Zeichen einer gesunden Organisation sein. Nämlich dann, wenn eine große Organisation hochrangige, aber inkompetente MitarbeiterInnen abschiebt: Zu einer Teil-Organisation, wo kein Schaden mehr angerichtet werden kann. Man muss hier also genauer hinschauen: Das Krankenhaus hat als Gesamtorganisation nicht profitiert.

Und zu guter Letzt eine besonders perfide Wirkung der Dysfunktionalität – häufig angetroffen in Behörden und Stabsstellen (auch innerhalb von Unternehmen). Dort arbeiten zum Teil MitarbeiterInnen, mit dem Ziel Arbeit durch hierarchische Eskalation zu vermeiten. Was das heißt? Zuerst das fünfte Postulat:

Zeichen 5: Häufige Nachträge/Nachreichungen durch andere Teile der Organisation

Auf die Idee hat mich eine Freundin gebracht, die erzählt, dass sie in Vertretungspositionen zwei Erfahrungen gemacht hat:

  1. Während zeitweiser Arbeit in einer Nachbarabteilung: Bearbeitung eines Antrags (sie arbeitet in einer Verwaltung), wonach der Nachbarabteilungvorgesetzte kam und sagte: “Das bearbeiten wir hier nicht, dass ist zum Weitergeben an Abteilung X.” Nach außen sichtbare Konsequenz: Ein(e) zweite(r) SachbearbeiterIn musste sich denselben Antrag nochmal vornehmen, obwohl die Arbeit schon erledigt war und einschlägige Kommunikation bereits erfolgte.
  2. Noch doller: Bei Vertretung einer Kollegin der eigenen Abteilung wurde ein Antrag bewilligt. Bei Rückkehr der Kollegin rügte diese, dass in dem fraglichen Antrag bestimmt noch eine Unstimmigkeit zu finden sein müsse (der Servicegedanke ist manchen Menschen fremd, der Ego-Boost kommt davon anderen das Leben schwer zu machen) und somit der Antrag abgelehnt werden könne.

Als BürgerIn / KundIn können wir nicht unterscheiden, ob der zweite Brief/Anruf/Mail wegen Unwillen oder Nörgelwut erfolgt (wenn der Nachtragt berechtigt erfolgt, beispielsweise zur Korrektur eines Fehlers, ist das meist erkennbar). Aber wenn der Fall wiederholt auftritt und ein Muster erkennbar ist (Namen der SachbearbeiterInnen, Abteilungen, etc.), dann ist das doch ein starkes Indiz zur Dysfunktionalität der Organisation. Ihr Fehler liegt dann konkret darin freidrehende MitarbeiterInnen oder Vorgesetzte nicht in die Schranken zu weisen.

Denkbar ist natürlich auch eine Verschmelzung der Zeichen 2 und 5: Dort wo die linke Hand nicht weiß, womit die rechte beschäftigt ist, kann es selbstverständlich auch zu eine Nachricht an Nutzer oder Kunden kommen mit dem Tenor: “Kommando zurück: Was KollegIn A erzählte ist leider unzutreffend.”

Zeichen 6: Beißender Stallgeruch

“Iamtheking!” an diesen Ruf eines bösartig-narzisstischen Charakters aus Game of Thrones erinnert sich jeder Fan. Das der Ton die Musik macht, ist keine neue Erkenntnis. Und so können wir aus mancher Besprechung mitnehmen, wie sich manche Alphamännchen aufplustern (und wir uns gefragt haben, ob sie denn neben der Selbstbeweihräucherung auch zu “Management” fähig sind). Ich habe auch so manches Mal erlebt, wie ohne anwesende Frauen sexistische Witze gerissen wurden  (und mich gefragt wie es den Frauen in der Abteilung so geht). Nicht nur haben mitlesende Männer bestimmt häufiger schon ähnliche Erfahrungen gemacht (und Frauen auf der anderen Seite), auch das verbale Abgrenzen von anderen Gruppen scheinen manche Egos einfach zu brauchen.

Dort also wo sich Autorität nicht aus Qualität ergibt, leidet früher oder später das Klima. Ein Einfluss auf die Funktionalität der Organisation ist wahrscheinlich.

Zum Schluss

Meine Erhebung erfolgt weder systematisch noch mit Anspruch auf Vollständigkeit. Zwischen völliger Funktionalität (alles klappt immer) und völliger Dysfunktionalität (ein Saftladen in dem absolut gar nichts gelingt) liegen viele Zwischenstufen. Das eine Organisation eines der Extreme erreicht, scheint mir hochgradig unwahrscheinlich. Klar auch, dass meine Indikatorenliste alleine nicht ausreichend ist, um den Grad der Dysfunktionalität einer Organisation zu ermitteln. Aber diese – und vielleicht weitere? – Indikatoren können schon zur Frage anregen, ob einem die Menschen innerhalb eines Saftladens leid tun können.

Das ist ja ein Wissenschaftsblog – und der Autor muss hier kein Wissen versprühen oder auf Autorität pochen. Als Wissenschaftler vermute ich: Die Erfassung von Funktionalität ist bestimmt schon irgendwo untersucht worden. Doch was ist ein gutes Maß hierfür (und nicht für Effizienz, die ist verhältnismäßig leicht zu erfassen)? Als Naturwissenschaftler habe ich bestimmt falsch gesucht (Buisnessliteratur und psychologische Forschung sind mir ziemlich fremd), jedenfalls habe ich keine gute Methodik (für die Erfassung innerhalb oder außerhalb einer Organisation gleichermaßen) finden können. Vielleicht kennt hier jemand einschlägige Literatur oder weiß noch mehr, noch bessere Kriterien für die Erfassung? Mich würde es freuen.

 

 

 

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Kommentare (32)

  1. #1 Uli Schoppe
    15. November 2020

    Oh Mann, Du beschreibst meinen Arbeitsalltag in einer relativ kleinen Firma. Damke 🙂

    • #2 Christian Meesters
      15. November 2020

      nicht auszuschließen, dass ich in einer gearbeitet habe 😉

  2. #3 Uli Schoppe
    15. November 2020

    -m +n

  3. #4 sowhat
    16. November 2020

    Wenn sie statt Organisationen Management verwenden, finden sie massenhaft Literatur.

    Die Thematik ist allerdings extrem vielseitig und wird kontrovers behandelt. Eine staatliche “Organisation” hat nur wenig mit einer “industruellen” oder dem “Marketing” zu tun. Es wartet viel Arbeit und Lesezeit auf sie. Es gibt aber auch eine Menge Übersichtseiten im Netz.
    Vielleicht helfen ihnen aber die Schlagworte Effizienz, Effektivität, Agilität und Best Practice weiter.

  4. #5 hwied
    16. November 2020

    Kommunale Verwaltungen sind an Verwaltungsvorschriften gebunden. Nun muss man abwägen zwischen dem Organistionsaufwand innerhalb einer Behörde und der Effektivität nach außen.
    Was innerhalb geschieht, da kann man den Mitarbeitern keinen Vorwurf machen, wenn sie sich an Vorschriften halten. Und wenn der Leiter ein ganz Genauer ist, dann kann man den Zeitaufwand nicht dysfunktional nennen. Dysfunktional sind dann die Verwaltungsvorschriften. Übergeht der Dienstellenleiter einige Vorschriften, dann ist das funktional aber das Risiko trägt dann er.

  5. #6 hwied
    16. November 2020

    Untrügliche Zeichen für Dysfunktionalität sind der Krankenstand und die Fluktuation der Mitarbeiter.
    Hierbei ist Dysfunktionalität als Missverhältnis von Arbeitsaufwand und dem gewürdigten Ergebnis zu sehen.
    Beispiel Polizei. Die Polizeibeamten leisten Überstunden und werden bis zur Erschöpfung belastet und als Belohnung kommt eben nichts. Nichts von der Öffentlichkeit und zu wenig von der Politik. Wenn dann viele Beamten vorzeitig aus dem Dienst ausscheiden müssen, dann ist das auch ineffektiv. (dysfunktional)

  6. #7 user unknown
    https://demystifikation.wordpress.com/2020/11/12/momamullgrafik/
    16. November 2020

    Dysfunktional ist auch das BInnen-I, wie man wieder deutlich sieht.

    Wir sehen einen einsamen Chef, Beobachter und Dienstleiter, ungegenderte Chefetagen und Kundenkreise, Arzt/Oberarzt/Chefarzt, den Nachbarabteilungvorgesetzten und Alphamännchen, Nutzer oder Kunden.

    Bemängelt werden muss auch die Flucht in sächliche Artikel wie “das Personal”, welches Marginalisierte unsichtbar macht, statt die häßliche Fratze des genderungerechten Patriarchats auch in diesen Sätzen rücksichtslos kenntlich zu machen.

    Man darf auch nicht schreiben “Als Wissenschaftler vermute ich”, nur weil man selbst zufällig männlich ist, denn man will ja abstrahieren und auf die Funktion “WissenschaflterIn” abheben, die nicht im Geschlecht dessen gründet, der es zufällig gerade ist.

    Bei Dysfunktionalität ist offenbar wichtig, unter welcher Flagge man sie vorantreibt.

    • #8 Christian Meesters
      16. November 2020

      Aber sonst geht es gut?

  7. #9 Christian Meesters
    16. November 2020

    @sowhat
    Schon klar, dass Effizienz und Funktionalität (von mir allerdings bewusst nicht näher definiert) nicht völlig konkordante Begriffe sind? Guru-Literatur gibt es häufig.
    @hwied, no. 1:
    Ja, als Partner einer Verwaltungsvorsteherin ist mir das klar – und es liegt mir fern MitarbeiterInnen einen Vorwurf zu machen oder sie über einen Kamm zu scheren. Aber ich weiß sehr gut, was man mir sagen darf qua Rechtslage und qua Stimmungslage.
    @hwied, no. 2:
    Das ist in der Tat ein Kriterium, dass ich nicht aufgezählt habe.

  8. #10 hwied
    16. November 2020

    Wenn man so ein Thema aufdröselt, dann kann man bei der Betriebswirtschaftslehre anfangen und die verschiedenen Industriebetriebe studieren.
    Dann geht es zur wissenschaftlichen Betriebsführung, also nicht nach Gutdünken des Firmenchefs, sondern mit Arbeitsablaufstudien, Arbeitszeitstudien, arbeitswertstudien. Der “Verband der Arbeitstudien – REFA- e.V. hat sich damit beschäftigt.
    Dann geht es ja nicht nur um Chef versus Mitarbeiter, sondern auch um den Betriebsrat, die Gewerkschaft und das Betriebsverfassungsgesetz.
    Und dann kann man auch die positiven Seiten hervorkehren, also z.B. betriebliche Weiterbildung mit denen man das Verhältnis von Betriebsleitung und Mitarbeiter verbessert.
    3) Wenn also ein Betrieb keinen Betriebsrat hat, dann kann man das als Indiz sehen für Dysfunktionalität, oder sollte man jetzt eher von Hyperfunktionalität sprechen, wo Mitarbeiter ausgebeutet werden.
    Herr Meester, da haben Sie sich ein ergiebiges Thema ausgesucht. Wer Betriebswirtschaft studiert, der braucht dafür 8 – 10 Semester.

    • #11 Christian Meesters
      16. November 2020

      Wer Betriebswirtschaft studiert, der braucht dafür 8 – 10 Semester.

      *BG*

  9. #12 Uli Schoppe
    16. November 2020

    @hwied
    Da können aber meine Mitarbeiter froh sein das sie nicht nach Deinen Kriterien beurteilt werden.

  10. #13 hwied
    16. November 2020

    Uli Schoppe,
    es gibt Menschen mit Naturbegabung. Die machen fast alles richtig, auch ohne Studium. Und die werden auch uralt. Glückwunsch!

    • #14 Christian Meesters
      16. November 2020

      Liebe Leute, ihr habt schon gesehen, welche Stichworte unter dem Artikel stehen? Also, ernst werden ja, aber nicht zu ernst.

  11. #15 sowhat
    16. November 2020

    Soweit ich es auf die Schnelle erfasst habe, wurde bisher wenig bis gar nicht auf das Thema Mobbing eingegangen. Für das Erkennen von Dysfunktionalität einer Organisation sicher ein wichtiger Faktor. Mit Mobbing meine ich damit sowohl das horizontale (in der gleichen Hierachieebene) als auch vertikale (sowohl von oben nach unten als auch umgekehrt).
    Eng verwandt dazu der Themenbereich Erkennung und Vermeidung von Diskriminierung.

    Und jetzt mache ich mich auf die Suche nach der Ironie im Thread. 😉

  12. #16 AndreaWespu
    16. November 2020

    Zeichen 1: MitarbeiterInnen, die keine Stellung beziehen mögen (obwohl sie es könnten)

    So geschehen, als ich eine konkrete Frage zur Landescoronabekämpfungsordnung hatte. Die freundliche und hörbar kompetente Mitarbeitein der kommunalen Verwaltung am Telefon wusste offenbar die Antwort, verwies mich aber an ihren Chef.

    -> wenn sie das so erklären, dann besteht ein Autoritätsverlust des Vorgesetzten. Ansonsten, wenn man absolute Autoritäten nicht etabliert haben wollte, weil sie eben “autoritär” sind, dann müsste man annehmen, das eine Person in Institution eben inhaltlich mit irgendetwas nicht ganz einverstanen ist. Dann weigert man sich mit taktischen Mitteln gegen die eigendlich mögliche Aussage darüber. Nicht nur, weil Auskunften und Deutungen eben öffetnlichkeitswirksam sein können (in Form, das man sie als Rezipient als kategorisiert und als einzig verlässlich setzt), sondern auch eben, weil man selbst als Mensch aus seiner Sicht eben nicht ganz hinter der Szenerie der Erklärungsamuster steht, weil man sie anders sieht.

    Das sie gleich eine Dysfunktionalität in Institutionen erkennen, wenn Mitarbeiter auf den Chef verweisen, ist für meine Begriffe eine übergriffige Deutung der Situation, das diese Welt, in der sie leben, und die sie beschreiben, eine freie Welt sei, in der jeder nach seiner Facon … und so leben können dürfen soll.

    Ihre Ansischt schiesst über genau dieses Ziel hinaus. Weil sie davon ausgehen, das … wie im Monotheismus… eine einzige Wahrheit gäbe.

    Der Chef ist nicht umsonst der Chef. Auch, wenn der Pressesprecher genau dafür in die Welt gerufen wurde, um der Institution Wahrheit zu verkünden oder wenn Mitarbeiter verständlicherweise die Haltung der Institution wiedergeben sollten, sind Mitarbeiter nicht verpflichtet, gegen ihre inneren Prinzipien und Einstellungen aus ihrer Kenntnis und Sichtweise herraus zu aggieren und zu sprechen.

    Die Variante des Verweises auf den Vorgesetzten ist da meistens das Mittel der Wahl.

    Und natürlich köntnen sie dann erklären, das da eine Dysfunkitionalität im System besteht. Aber dann ignorieren sie, das die freie Welt gerade nicht das monotheistische Diktat / Dogma von jedem Menschen ultimativ abverlangt. Das Resultat aus dieser Überlegung wäre natürlich die Abberufung des mitarbeiters, der den taktischen Ansprüchen der Isntitution derart nicht genügt, weil er die Arbeit, die er eigendlich zu leisten hätte, auf seinen Chef umleitet.

    Was sie darin eigendlich erkennen, ist die Dysfunktionalität der Wahrheit über Wirklichkeit, die zu diesen Ausweich-Aktionen führen. Es ist nämlich anzunehmen, das in der beschriebenen Situation kein “Covidioten” im Amt sind, sondern dazu geeignete Mitarbeiter, die den Ernst der Lage durchaus verstehen und an der Bewältigung durchaus mitarbeiten.
    Nur nehmen sie sich für sich herraus, auf spezielle Fragen nicht antworten zu wollen, um ihre innere Souveränität nicht zu zerstören.

    Neulich gabs ja bei Lanz das Videokonferenz-Interview mit Kretschmann, bei dem Kretschmann nach den Fragen immer unsachlicher wurde und immer harscher reagierte.
    Auch Amtsträger und “Chefs” scheinen an der Standarderklärung über die Pandemie in einen inneren Zweifel zu geraten. Aber das Ding ist, das Chefs eben genau dieses Spannungsverhältnis aushalten müssen, was Kretschmann aber gerade nicht getan hat.

    Das man, wenn man darin ein Spannungsverhältnis vermutet, auch über deren Wahrheitswert nachdenken muß, ist dann auch das Problem der Politik im 21. Jahrhundert.. (oder war es immer schon). Wieso man Menschen/Politikern vertrauen soll, wenn man aus Erfahrung und Schlußfolgerungen weiß, das sie alle lügen und alle eine taktische Geschichte erzählen, ist schlüssigerweise dann das Problem der sogenannten Chefs, welche sich dann ieber ein neues Volk wählten, anstatt sich das Volk eine neue Politik wählten. Machterhalt oder strukturelle Notwendigkeit?

    Wenn sie das weiterargumentieren, kommen sie in eine Sackgasse, aus der sie nur noch mit autoritären Maßnahmen herrausfinden können. Was praktisch die Bankrott-Erklärung der freien Welt darstellt.

    Oder eben zurücktreten. Womit das Spiel von vorne beginnt.

    Das man gegenwärtig allseits vor allem auf die massenmediale Bearbeitung der “Pandemie in Zahlen und Fakten” in allen “Qualitätsmedien” setzt, und dadurch eine Art Metaideologie herraus entsteht, kommt der verweigerung von Menschen durchaus entgegen, denn sie meinen ja, das alles in diesen Qualitätsmedien in deren “Newstickern” und Datenbanken erklärt stünde…und das man diese Datenbanken als Wahrheits-Dogmen anerkennen solle. Die Verweigerung, selbst Informationen zu geben, kann nur daraus begründet werden, das man zu den etablierten Wahrheiten nicht konform geht.

    Abgesehen davon ist die Last der Tragödie natürlich selbst schon eine schwere Bürde, der man verständlicherweise aus dem Weg zu gehen tendiert.

    • #17 Christian Meesters
      17. November 2020

      Das sie gleich eine Dysfunktionalität in Institutionen erkennen, wenn …

      (Hervorhebung durch mich.)
      Sie hätten den Text lesen sollen. Ganz. Dann wäre vielleicht erkannt, dass das “Postulat” nicht das eines einzigen hinreichenden Zeichen ist und es darum geht, wie man von außen eine Einschätzung gewinnen kann.

  13. #18 hwied
    17. November 2020

    Wir sind ja noch beim brainstorming.
    Ein weiteres Merkmal für Dysfunktionalität ist das Auslagern von Geschäftsbereichen, also die Subunternehmen. Da hat doch unser Gartenbauamt alle Pflegearbeiten an städtischen Gehölzen an ein Subunternehmen vergeben, dass mit Mitarbeitern aufwartet, die kaum Deutsch verstehen und, das ist das beste, die keine Ahnung von einem fachgerechten Holzschnitt haben. Wir haben uns also bei der Stadt beschwert, die haben geantwortet, da müssen wir uns an das Subunternehmen wenden. Das Subunternehmen hat geantwortet, wir tun nur das, was uns das Gartenbauamt vorschreibt.
    Kennzeichen 4) Subunternehmen.

    Noch lustiger wird es, wenn wir es mit Scheinfirmen zu tun haben, also solche die Geldwäsche betreiben. Die erkennt man daran, dass der Laden in bester Lage meistens ohne Kunden ist, an der Decke hängt aber ein Kristalllüster.

    Tipp: Wenn Gemeinden und das Land selbst Schwarzarbeiter beschäftigen(über Subunternehmen natürlich), aber das ist dann ein heißes Eisen. …..

  14. #19 hwied
    17. November 2020

    sowhat
    die zwischenmenschlichen Beziehungen in einer Firma sind genauso wichtig wie der wirtschaftliche Erfolg einer Firma. Gut erkannt !

  15. #20 Gerald Fix
    18. November 2020

    Ich war in einer Bundesverwaltung tätig. Grundsätzlich waren die Organisationsglieder im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen den Beteiligten verpflichtet. Ich habe es miterlebt, wie sich langsam, aber stetig, der Fokus vom ‘Beteiligten’ zum ‘Kunden’ verschoben hat.

    So ungefahr ab 2005 sind dann zwei Sachen passiert. Einerseits hat man im öffentlichen Dienst Führungsmodelle der ‘freien Wirtschaft’ übernommen. ‘Führen durch Steuern’ war so ein Schlagwort, Zielekataloge und Standards (als Dienstanweisung) wurden eingeführt. Die Kommentare in der Belegschaft klangen so: Wir haben nicht die DDR übernommen, wir wurden übernommen.
    Dann kam die Lobby. Plötzlich waren Lobbyisten nicht mehr Mitspieler, sondern Bosse. Die Wünsche waren zuerst zu berücksichtigen, dann zu erfüllen. Gesetze mussten von der Lobby genehmigt werden, Verwaltungsvorschriften wurden von dieser verfasst. (Wir sind noch nicht dazugekommen, das neu zu regeln, sagte mir ein Verbandsfunktionär bei einem Streitfall.)

    Ende der zehner Jahre war die Verwaltung angezählt. Aufgerieben zwischen Vorgaben der Ministerialebene, den Wünschen der Lobby und einem zusammenbrechenden Unterbau war die Mittelbehörde nicht mehr funktionsfähig. (In einem Fall hat die Staatsanwaltschaft gegen eine nicht mehr funktionsfähige Behörde Klage wegen Strafvereitelung im Amt erhoben.)

    • #21 Christian Meesters
      18. November 2020

      Habe davon gehört. Diese Schilderung macht dennoch schon eher traurig … Nur: Wie hätten wir – als Bürger – von außen erkennen können? Die meisten von uns habe keinen direkten Kontakt. Aber die, die Kontakt hatten (als Dritte, nicht-Lobbyisten)?

  16. #22 hwied
    18. November 2020

    Führungsmodelle der freien Wirtschaft……
    Beispiel: Einstellung neuer Mitarbeiter. Da wurde also ein Gremium zusammengestellt, dass aus einer Auswahl von fünf Bewerber den richtigen herausfinden soll. Die Bewerber mussten sich vorher bei dieser Dienststelle beworben haben. Die Kriterien für die Auswahl wurden aber von der vorgesetzten Dienstelle vorgegeben. Der Spielraum für die Wahl war sehr eingeengt. Und die vorgesetzte Dienstelle behielt sich vor, die Wahl des Gremiums anzunehmen oder abzulehnen.
    Was ist denn das für eine Form von Mitbestimmung ? Eher Scheindemokratie. Solche Arbeiten mussten zusätzlich zum normalen Arbeitspensum geleistet werden. Mir kam das ziemlich dysfunktional vor.

  17. #23 Uli Schoppe
    18. November 2020

    @hwied

    Wenn also ein Betrieb keinen Betriebsrat hat, dann kann man das als Indiz sehen für Dysfunktionalität, oder sollte man jetzt eher von Hyperfunktionalität sprechen, wo Mitarbeiter ausgebeutet werden.

    Das würde ich jetzt nicht so unterschreiben ^^ Wir haben auch keinen trotzdem läuft das eigentlich ganz gut. Ich habe selbst in einem großen Unternehmen gelernt, da war der BR sowas von korrupter Sauhaufen… DAS hat die Mitarbeiter viel mehr gelähmt und den Betrieb aufgehalten. Und das war so kein Einzelfall, ich kenne da noch mehr Beispiele. Kann man imho so nicht verallgemeinern.

  18. #24 hwied
    18. November 2020

    Uli Schoppe,
    klar, man kann das nicht verallgemeinern. Bei uns haben sich die Frauen geweigert, eine Frauenbeauftragte zu wählen. Ja, wie ist das zu bewerten ?
    Oder bei einer Personalversammlung wird ein Beschluss gefasst, mehrheitlich angenommen, aber umgesetzt wird er nicht.
    Die betriebliche Mitbestimmung wurde hier mehr individuell ausgelegt.

  19. #25 Gerald Fix
    19. November 2020

    #21

    Bundesverwaltungen haben – im Gegensatz zu Landes- oder Kommunalverwaltungen – relativ wenig Kontakt zum ‘einfachen Bürger’. Die dem Bundesfinanzmisterium nachgeordneten Behörden treffen als Zöllner an der Grenze (vor allem Flughäfen) oder über die KFZ-Steuer auf diesen; bei Innenmisterium ist es die Bundespolizei in den Zügen, sonst ist da wenig.

    Firmen sind gar nicht so sehr negativ betroffen. Entscheidungen werden am Fließband ohne Sachprüfung gefällt – und dann in der Regel zugunsten der Firmen. Sonst gibt’s nämlich Einsprüche und das ist wieder Arbeit. Unter der ‘dysfunktionalen Störung’ leiden mehr die Mitarbeiter, die sich an die Vorschriften gebunden fühlen und sie nicht mehr umsetzen können.

    Damit wir uns nicht falsch verstehen: Ich sehe kaum eine Lösung. Es ist nicht grundsätzlich falsch, dass eine bundesweite Verwaltung einheitliche Richtlinien befolgt. Es ist nicht grundsätzlich falsch, dass eine Verwaltung Kundeninteressen berücksichtigt. Mir scheint die Kombination das toxische zu sein.

    (Wenn ich mal aus dem Nähkästchen plaudern darf: Ich hatte einen Antrag zu entscheiden und wollte ihn ablehnen. Auf Druck des Antragstellers habe ich ihn der vorgesetzen, der Mittelbehörde, vorgelegt. Die hat entschieden, dem Antrag könne auf keinen Fall stattgegeben werden. Ein paar Tage später wurde diese Aussage zurückgezogen; der Chef der Mittelbehörde habe nach seinem regelmäßigen Kaffee-Termin mit dem Lobbyverband entschieden, der Antrag sei zu bewilligen. Am Ende musste ich so entscheiden (trotz Remonstration nach § 63 Bundesbeamtengesetz).

  20. #26 hwied
    19. November 2020

    Begeben wir uns einmal in die freie Wirtschaft, zu den Freiberuflern, den Künstlern.
    Unsere Nachbarin ist Event-Managerin, die organisiert , finanziert und führt Bühnenshows auf.
    Wie erkennt man jetzt, ob da funktional oder dysfunktional gearbeitet wird. Ganz einfach, jeder Besucher der Show erkennt, ob die Show gelungen ist, in der Pause wird er von einer Catering-Firma verköstigt und er kann im Internet nachschauen und wo die nächste Show stattfindet.

    Die Funktionalität wird für jeden offenbar.
    Wenn allerdings nachträglich im Terminkalender Aufführungen gecancelt werden, wenn die Verköstigung in der Pause nicht optimal war, wenn die servierten Oliven noch einen Stein enthielten und sich ein Gast einen Zahn ausgebissen hat, dann ist das ein Indikator für Dysfunktionalität.

    Im Showgeschäft herrscht Perfektion, jedenfalls nach außen.

  21. #27 hwied
    19. November 2020

    Rätsel für alle
    Welche Organisation war 400 Jahre lang so erfolgreich, dass man ihr geheimbündlerische Ambitionen nachsagte, von den Nationalsozialisten sogar verboten und enteignet wurde.
    Die Organisation ist jetzt auch vom Virus der Dysfunktionalität befallen, dass sie um Nachwuchs werben muss ?
    Anzeichen 6 für Dysfunktionalität = Nachwuchsmangel

  22. #28 Statist
    Hamburg
    20. November 2020

    Dysfunktionalität in Organisationen erkennt man aus meiner Erfahrung nicht von außen. Der Kunde erlebt natürlich Widerstände, was aber noch kein Hinweis darauf ist, daß die Organisation schlecht funktioniert. Wir wissen ja nicht, was die Zielsetzung der Organisation ist.
    Oft sind Richtlinen und Gesetze daran schuld, wenn die Mitarbeiter hermetisch wirken.

    Im Inneren können ideologische Dogmen sehr störend wirken. Dogmatiker sind schwer zu knacken. Die lassen sich selbst mit mehr Spaß an der Arbeit, mehr Verdienst, höherer Bekanntheit nicht aus dem Weg räumen. Lieber werden unkalkulierbare Risiken eingegangen, der Untergang kann vor Augen stehen, als die Dogmen zu hinterfragen.

    Oder von oben verordnete (Schein-) Rationalisierungen, welche von übermächtigen Schreibtischtätern fernab veranlaßt werden. Die Bewegungsfreiheit der Angestellten wird dadurch meist eingeschränkt, die Umstrukturierung wirkt oft steril und der Gedanke dahinter enttäuschend, manchmal banal. Die Kundenfreundlichkeit leidet und der Erfolg ist unsicher. Außen kann alles glänzen, aber man muß die innere Struktur kennen lernen. Das braucht eine Weile.

    • #29 Christian Meesters
      20. November 2020

      Dysfunktionalität in Organisationen erkennt man aus meiner Erfahrung nicht von außen.

      Nicht abschließend zumindest. Das war ja auch nicht – ich weise nochmal darauf hin – nicht Ausgangspunkt des Beitrags. Ansonsten: Zustimmung.

  23. #30 hwied
    20. November 2020

    Herr Meesters
    ihre Beispiele für Dysfunktionalität beziehen sich auf die Mitarbeiter bzw. die
    Firmenleitung und wie die Arbeitsabläufe organisiert sind.
    Und sie bringen auch den Begriff der Effizienz, der mit der Funktionalität zusammenhängt.

    An dieser Stelle sei noch mal darauf hingewiesen, dass die Funktionalität die „Gebrauchstauglichkeit“ meint, d.h. den Aufwand, den man zur Erfüllung der Aufgabe betreibt.
    Kann man das nicht einfacher machen, das ist hier die Kernfrage.

    Bei der Effizienz sind Zeit und das Geld die entscheidenden Kriterien. Kann man das nicht billiger machen, das ist hier die Kernfrage.

    Und sie bringen den Begriff der Organisation. Und weil es verschiedene Organisationsformen gibt, je nach Zweck und Zielsetzung müssen wir an dieser Stelle auch mal eine Organisationsform in den Focus nehmen, die der Vereine.

    Wie erkennt man bei einem Vermieter/Mieterverein, ob der dysfunktional arbeitet.?
    Ganz einfach, Sie rufen bei dem Vermieterverein an, ob sie beitreten können, fragen nach dem Mitgliedsbeitrag und fragen auch gleich nach einem Beratungstermin, weil ihr Mieter seine Miete nicht bezahlt.
    Können Sie das alles innerhalb weniger Tage abwickeln und ist der Berater ein Jurist mit Dr. , dann können sie davon ausgehen, dass hier funktional gearbeitet wird.

    Bei den Mietervereinen ist genau das Gegenteil der Fall, deren Mitarbeiter sind keine Juristen und sie bekommen auch keine juristisch einwandfreie Auskunft.

    Kennzeichen 7 , an den Mitarbeitern der Vereine lässt sich die Funktionalität abschätzen.

  24. #31 sowhat
    20. November 2020

    @hwied #27
    Freimaurerei

    Anzeichen 6 für Dysfunktionalität = Nachwuchsmangel

    Vollkommen richtig. Ich sag nur Priestermangel und katholische Kirche.

  25. #32 hwied
    20. November 2020

    sowhat,
    absolut richtig. Mit dem Priestermangel ist es nicht anders, dazu kommt noch die Benachteiligung der Frauen in der Kirche.
    Nicht unerwähnt sollten die Gewerkschaften sein, denen die Leute davonlaufen. Grund, Dysfunktionalität und mangelnde Erfolge. Es hängt damit zusammen, dass sich die Führungskräfte nicht mehr in der freien Wirtschaft bewähren müssen, sondern sich aus dem eigenen Bürokader rekrutieren. Eine Art Inzucht.
    Bei der SPD ist es ähnlich. Die haben keine innerparteiliche Demokratie, die Entscheidungen der Jusos werden übergangen, das geht auf die Dauer nicht gut, wenn man seinen eigenen Nachwuchs verleugnet.